26.02.2025 
0 min. 从本文中您将了解到
- 为什么传统的控制型管理模式在现代组织中不再奏效？
- 如何建立基于信任和真实性的组织文化。
- 如何将同理心和情商转化为真正的业务成果。
以控制和微观管理为基础的传统管理模式在当今的组织中日益失效，而在这些组织中，创造性和想象力发挥着关键作用。那么，如何确保工作质量和业务目标的实现，同时又不扼杀创新和团队参与呢？答案就是向基于同理心和持续学习文化的领导力转变。 了解如何实现这种转变，以及这种转变能够带来哪些切实的业务成果。
花园取代工厂
让我们想象一下两个花园。在第一个花园里，园丁每天都在修剪每一根树枝，控制每一片叶子的生长，强迫每一株植物都保持一定的形状。而在第二个花园里，他则专注于创造合适的条件：肥沃的土壤、适当的浇水和病虫害防治，让植物以自己的自然方式生长。哪个花园会更加郁郁葱葱、生机勃勃？
团队管理也是如此。传统的 "领导者-控制者 "模式正在被遗忘，取而代之的是以创造发展条件为基础的领导力。
给予自信是一种冒犯。大多数人经常说 "不"，因为他们害怕后果。许多人还受到自我的驱使--他们不希望下属在某些方面做得更好，因为他们感到不安全。
在开展业务和项目时，我们宣称希望团队勇于担当，希望每位员工都能举手发言，指出解决方案，坚定地捍卫自己的观点。但是，我们不是经常发出自相矛盾的信号，事实上期待的不是勇气，而是驯服，因为我们害怕所做的事情与主观理想化的期望背道而驰--尤其是如果我们倾向于微观管理、手把手教导、对现实进行零和评估、做出即时判断和决定的话？
此外，在遇到问题时，我们往往不会给自己留出反思、放松、改变观点的空间，最重要的是，我们不会让自己的情绪和压力平静下来，在这种情况下，我们的认知能力受限于 "战斗或逃跑 "的固有思维，无法清晰地工作，也无法产生有意义的解决方案。
管理者的职责不仅是领导、惩罚、奖励和管理，而且（或最重要的）是寻求新的视角，不懈地释放团队的全部潜能。领导者过于自信和不妥协的天性会使人们变得孤僻、不愿或害怕与争论对峙，也会因强大的权威而诱发不加批判的信任--深信自己想法正确的上司会承诺其工作效率，并对自己的决定负责。
此时，在绝大多数情况下，团队成员都会退缩，将控制权拱手让给老板，而老板则会因为突然要亲力亲为而感到沮丧。这是一个恶性循环。但幸运的是，我们有办法解决这个问题，下文将为您详细介绍。
告别微观管理
正如西蒙-辛克（Simon Sinek）在他的《领导者吃到最后》（Leaders Eat Last）一书中所指出的："领导力不是少做事的许可，而是多做事的责任"。但这意味着什么呢？难道是要自己应对每一个挑战，让员工摆脱责任吗？事实并非如此，尽管许多老板都掉进了这个陷阱。他们抓住缰绳，手动控制许多流程，限制了勇气，影响了决策，扼杀了我们大多数人与生俱来的机智和主动性。
微观管理就好比不是用指挥棒，而是过分热心地把乐器和乐手抓在一起，试图通过控制每个乐手的动作来领导一个管弦乐队--我们得到的不是和谐，而是混乱，是不协调的杂音。原因何在？缺乏自信，担心事情的发展会与经理的梦想不同？也许上述原因同时存在，再加上心理学家而不是营销人员应该评论的许多其他个别原因。我们可以肯定的是，在营销和创意能力较强的团队中，这种领导方式是一条通向失败的道路。
专家们对此有何看法？麦肯锡报告证实：创新团队的关键在于心理安全而非控制。
麦肯锡公司（McKinsey & Company）[1]在 2021 年 2 月的一份研究报告中证实，心理安全是组织创新和适应能力的关键因素。报告指出，最有效的领导者会通过两种关键的领导风格来营造支持性环境：协商型（让团队参与决策）和支持型（对团队成员表示关心和支持）。
值得注意的是，研究发现，传统的专制管理风格不利于心理安全，从而影响团队效率。成功打造高绩效团队首先取决于营造积极的组织氛围--只有在这样的环境中，领导者才能有效地挑战团队，取得高于平均水平的成绩。
在实践中建立信任文化
案例研究：波兰服装品牌创意部门的转型
2020 年，我开始与一家制鞋业客户合作，当时他们的创意部门由内容创作人员、社交媒体经理、平面设计师和摄影师组成，他们正在努力解决控制型组织的典型问题：僵化的程序、微观管理和缺乏实验空间。
这导致在内容建设和营销活动方面积极性不高，在应对当前挑战方面缺乏果断性和行动主动性。员工们被一只强有力的、不容反对的手所控制，这只手受 "搞砸结果 "的愿望和 "迂腐 "的运作方式所支配。在程序和固定的例行公事中，没有公开交流思想的空间，也没有自由寻找灵感的空间，而没有灵感，良好的营销或创意职业就不会取得最佳成果。
结果如何？员工流失率高，看不到发展前景，最重要的是经营业绩不尽人意。所有这一切，都是在不断投资于新设计、新产品、网上商店和媒体的同时造成的。
除了开支之外，还有越来越多的挫折感，以及--在这种情况下非常常见的--更强的控制力和纪律性，尽管每天手动控制十几个问题分散了几位经理的注意力和才能。而这一切都是因为他们目前所面临的挑战，而不是增加和倍增整个团队十几个人的潜力。这就好比注意力的分配--注意力永远是 100%，如果你同时做 4 件事，你最多只能把 25% 的潜能发挥到每件事情上。
在寻求更多解决方案的诱惑下，他们开始进行新的投资，但随后又转而寻求节省开支，然后又回到了拧成一股绳的策略和对员工的严格控制上。然而，真正起作用的是--"尤里卡"--在创建内容和营销解决方案的过程中获得了更多的自由，对各种想法持开放态度，并彻底改变了团队的概念方法。这离不开聘用一名新员工--一名经验丰富、极富主见的摄影师，他颠覆了品牌创意流程的管理方式。
她的创作过程究竟发生了哪些变化？
1. 开辟实验空间
- 根据专业化和品牌需求，为内部创意项目引入 10% 的工作时间。
- 在没有管理层参与的情况下，定期举行头脑风暴会议。
- A/B 测试--敢于测试和比较解决方案（乍一看，大胆和颠覆性的方案是最好的）。因此，他们多次转换了被视为 B 计划的更好的解决方案，甚至在转换之前，包括概念的作者都会将其拒之门外。
2. 一种勇往直前和庆祝最小成功的文化
- 大声公开点名成功的解决方案、成功和进步，点名作者并公开表扬他们。
- 公开讨论失败，将其作为学习的源泉。在例会上，管理者从自身做起，树立了 "任何人都可能犯错 "的榜样。管理者开始列举绊脚石，营造了一种真实的氛围，让其他人有勇气分享自己的挑战。
- 以透明的方式分享经验教训和解决思路，以避免今后出现类似的绊脚石。
3 增强团队的能力
- 决策权下放--原则是在最基层对问题的反应越快，问题持续的时间就越短，涉及的成本就越低--人员和时间更少，造成的损失也更小。这样做并非没有失误--也有决策失误的时候，但它为基层工作人员的勇气、经验、品格、责任心和主动性开辟了一个额外的训练场。由于采用了复古的常规做法，任何失误和错误都能很快被发现和指出，然后针对这些失误和错误制定新的政策，使其不再发生。
- 每月奖励在营销和业务关键绩效指标方面取得最佳成果的决策、内容和举措。小小的物质奖励，比如一次双人山地水疗之旅，以及表彰和个人表扬，确实能创造奇迹。
- 1 对 1 会议，"宣泄 "新出现的疑虑、个人挑战和不确定性。
在经历了 12 个月的动荡之后，业主们感到不适，对一个活生生的有机体进行实验，并撤换了一位经验丰富的主要经理，结果如下：
- 年营业额从 20%下降到 5%。
- 团队自然而然地释放出能量和热情，由此创造出的与数字营销发展相关的原创想法比上一年多出 10 倍。
- 潜能的释放促使该品牌根据快速变化的趋势制作出更真实、更有创意的内容，因此，几乎所有社交媒体营销关键绩效指标（如参与率、粉丝增加或网站重定向）都提高了几十个百分点，社交媒体收入也保持一致。
- 有两个人被裁员，他们一直被认为是理想的员工--从不迟到，听从每一条指令，但面对更大的自由度，他们既不能自己做决定，也不能提出有效和创造性的解决方案。
同理心是一种战略资产，也是开放环境的基本要素
同理心为人际关系的真实性创造了空间，促进了开放性，释放了潜能，并使组织中出现了永恒的联系，这在管理中直接转化为实实在在的商业利益，萨蒂亚-纳德拉领导下的微软公司的例子就证明了这一点--从 "无所不知 "到"无所不学 "的组织文化变革促使公司价值在十年内增长了 10 倍。
这种态度的转变代表着组织领导方法的根本转变。在纳德拉的领导下，微软已经从一种领导者必须假装自己是无所不知的专家的文化，转变为一种支持不断学习和发展的环境。这种转变要求领导者承认自己并不掌握所有答案，这自然会提高他们对他人观点的开放度。
当领导者采用学习者的心态时，他们会自动变得更具同理心--他们需要倾听、理解不同的观点并重视他人的贡献。这种态度能创造一个安全的环境，让员工感到自己受到重视，并能全力以赴。在实践中，这意味着从僵化的考核制度转向支持发展和对话的文化。
正如萨蒂亚-纳德拉自己所说："对你的团队表现出同理心可能是推动你事业发展的最佳方式。如果你对员工表现出同理心，他们就会尽心尽力地完成工作"。
但还有更多的例子。Adobe 公司在用定期的、富有同理心的 "签到对话 "计划取代标准的员工评估后，员工流失率下降了 30%。另一方面，VaynerMedia 公司在 Gary Vaynerchuk 的领导下，通过优先考虑首席心灵官的作用而不是传统的 C 级职位，在实现稳步增长的同时，保持了其 700 多人团队的高度参与性。
谷歌（氧气项目）的研究也证实，由具有高度同理心的管理者领导的团队能够取得更好的业务成果。因此，正如LinkedIn 的《2024 年全球人才趋势报告》[2] 所示，实行同理心领导的公司能够吸引市场上最优秀的人才，从而转化为竞争优势。
切实实施移情领导
移情式领导会让你的团队更加开放，并释放他们的潜能。以下是你可以采取的实施方法。
1. 积极倾听，定期集思广益，在组织的较低层次举行大师会议
- 定期 1:1 关注员工需求。
- 不仅在理论上，而且在实践中实行开放政策。
- 实施 360° 反馈文化。
2. 管理风格个性化
- 根据员工的个性进行沟通。
- 灵活的工作组织方式。
- 根据员工的实际抱负和目标制定个人发展路径--让自己去了解他们，他们身上可能隐藏着与企业抱负完美契合的潜力。
3. 建设心理安全
- 从管理层开始，以透明的方式通报错误。
- 庆祝成功--包括小成功和间接成功。
- 征求意见（并认真倾听答案）。
- 对有毒行为零容忍。
领导力基础
- 改变你的视角--不要再做一个监督者，而要做一个为成长创造条件的园丁，看到员工的真正潜力以及他们将把你带向何方--不要用自己对团队潜力的有限想象来限制效果。
- 信任是基础--没有信任，任何工具或流程都无法达到预期效果。归根结底，你不可能面面俱到，解决每一个问题--通过信任，你可以通过公司长期经济中最有价值的货币--员工的内在动力和承诺--获得回报，没有这种动力和承诺，就不可能建立起有价值的组织。
- 同理心是一种超能力--在一个人工智能、自动化、竞争激烈和高层领导权威危机（通常是无法找到的父母或非人性化的灵感来源）的世界里，Z 世代的年轻人需要确认他们被理解并可以依靠他们的领导--这将产生信心并释放团队的真正力量。
- 真实地行动--员工会立即感觉到，没有在日常行动中体现出来的所宣称的价值观是虚假的。请记住，说过这些话之后，就应该让人相信你是你所宣扬的原则的一个活生生的例子。不要害怕说 "我不知道"，也不要害怕征求意见。这样做，你就表明团队的观点对你很重要，这样做，你就能在团队中激发更多的主动性和热情。最后，你总能根据自己的直觉或知识做出决定。
真正的领导力不在于控制他人，而在于创造一种环境，让人们在其中成长，并取得超越你的集体期望和你目前所代表的水平的成就。
真正的商业攻势能够持续多年的前提条件是员工的自立和组织内部的信任。否则，你的企业就会像你的注意力被几十个问题分散一样，你在这些问题中同时掌舵，把自己塞进一个被围困的堡垒，阻碍发展，让自己永远成为自己公司的全职员工。
摘要
- 请记住，现代组织的有效领导需要从过度的业务控制转向透明度，培养信心，为积极主动和长期发展创造适当的条件。
- 建立信任和团队授权文化可带来可衡量的业务成果--降低员工流失率，提高员工的创造潜力，改善财务业绩。
- 成功组织的文化基础是移情式领导力和 "学会一切 "的方法（持续学习心态、成长心态），而不是 "知道一切"（相信自己无所不知）。
资料来源
[2]https://business.linkedin.com/talent-solutions/global-talent-trends
